Les 6 points clés traités sont les suivants :
I – Temps partiel
II – Les modalités de mise en place des élections professionnelles.
III – L’allongement de la portabilité des garanties santé et prévoyance après la rupture du contrat de travail
IV – Création du compte personnel de formation
V – La modulation des cotisations d’assurance chômage
I – Temps partiel
A. Plancher de 24 heures hebdomadaires
Afin de garantir un meilleur revenu pour les salariés, la durée minimale hebdomadaire de travail d’un temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif (article L3123-14-1 du Code du travail).
Cette disposition entre en vigueur le 1er janvier 2014 pour les contrats de travail conclus à compter de cette date.
En revanche, les contrats en cours à cette date bénéficient d’une période transitoire de 2 ans – donc jusqu’au 1er janvier 2016 – pour intégrer la nouvelle durée minimale de travail.
D’ici cette date, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier de cette durée minimale, sauf si son employeur est dans l’impossibilité de lui en accorder le bénéfice, en raison de l’activité économique de l’entreprise.
Dérogation
Il peut être dérogé à ce seuil :
– soit à la demande – écrite et motivée – du salarié, en cas de contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs emplois afin de cumuler plusieurs activités pour atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures (article L3123-14-2 du Code du travail) ;
– soit par accord de branche étendu, si des garanties pour la mise en oeuvre d’horaires réguliers sont offertes ou pour permettre au salarié de cumuler plusieurs activités (article L3123-14-3 du Code du travail).
B. Majoration des heures complémentaires
Les heures qui ne dépassent pas le dixième de la durée inscrite au contrat de travail du salarié, qui jusqu’à présent n’étaient pas majorées, le seront à hauteur 10% (article L3123-17 du Code du travail).
Cette disposition entre en vigueur le 1er janvier 2014 quelle que soit la date de conclusion du contrat de travail. Jusqu’au 31 décembre2013, les heures complémentaires restent donc payées normalement.
Au-dessus de ce seuil, le taux de majoration, qui est de 25%, pourra être fixé par accord de branche sans toutefois être inférieur à 10% (article L3123-19 du Code du travail).
II – Les modalités de mise en place des élections professionnelles.
A. Les élections des délégués du personnel
Concernant l’élection de délégués du personnel dans l’entreprise, aux termes de l’article L2314-2 du Code du travail, l’employeur informe le personnel de l’organisation des élections, tous les 4 ans, par affichage.
Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le 45ème jour suivant le jour de l’affichage, sous réserve qu’une périodicité différente n’ait pas été fixée par accord.
L’article 23 de la loi complète ces dispositions, en cas de franchissement de seuil.
Désormais, lorsque l’organisation de l’élection est consécutive au franchissement du seuil d’au moins 8 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes (Article II.5.2 de notre Convention Collective Nationale), le premier tour de l’élection des délégués du personnel se tient dans les 90 jours suivant le jour de l’affichage.
B. La mise en place du comité d’entreprise
Selon l’article L2322-2 du Code du travail, modifié, la mise en place d’un comité d’entreprise ne devient obligatoire que si l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
Désormais, l’employeur dispose d’un délai d’1 an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise.
Les modalités seront déterminées par décret en Conseil d’État.
Lorsque l’organisation de l’élection est consécutive au franchissement du seuil mentionné ci-dessus, le premier tour de l’élection des membres du comité d’entreprise doit se tenir dans les 90 jours suivant le jour de l’affichage.
III – L’allongement de la portabilité des garanties santé et prévoyance après la rupture du contrat de travail
La portabilité de la prévoyance (entrée en vigueur depuis le 1er avril), et la portabilité des garanties frais de santé (qui va entrer en vigueur au 1er juillet 2013) sont, au sein des avenants du 19 avril 2012, d’une durée de 9 mois à compter du lendemain de la cessation du contrat de travail.
La loi relative à la sécurisation de l’emploi, dans son article 2, étend sa durée qui passe de 9 à 12 mois.
Cette portabilité allongée sera effective au 1er juin 2014 pour les garanties santé et au 1er juin 2015 pour les garanties prévoyance. Elle est prévue par l’article 1er de la loi.
A. Une application étendue
Tous les employeurs n’étaient pas concernés par cette portabilité, puisque l’ANI de 2008 ne s’appliquait qu’aux employeurs des branches représentées par le Medef, la CGPME et l’UPA.
Dans la mesure où l’Union Nationale des Professions Libérales (UNAPL), seule organisation patronale représentative des professions libérales, n’ayant pas été conviée aux négociations et n’ayant pas adhérée à l’ANI;
– Aucun arrêté d’élargissement n’ayant été pris;
– Le champ de compétence professionnel du MEDEF, la CGPME et l’UPA ne couvrant pas le secteur des professions libérales;
L’ANI de modernisation du marché du travail de 2008 et ses avenants relatifs au bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance pendant une période de chômage ne sont donc pas opposables (applicables) aux entreprises d’architecture.
Cette portabilité, désormais codifiée à l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale, est applicable à l’ensemble des employeurs qui sont soumis à ce texte.
Elle intègre également la portabilité des droits maternité, qui ne l’étaient pas jusqu’à présent.
B. Une portabilité plus longue
Pour en bénéficier, le demandeur d’emploi doit avoir bénéficié au cours de son contrat de travail des garanties santé et prévoyance.
La rupture de son contrat de travail doit lui ouvrir droit à indemnisation par l’assurance chômage. Pour autant, lorsqu’il lui est reproché une faute lourde, il est exclu du bénéfice de cette portabilité.
La possibilité de bénéficier d’une telle portabilité doit être signalée par l’employeur dans le certificat de travail et il doit également en informer l’organisme assureur.
Le demandeur d’emploi qui souhaite en profiter, doit justifier auprès de cet organisme qu’il remplit les conditions nécessaires pour en bénéficier, à savoir :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans l’entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période ;
– l’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions requises.
Lorsque le demandeur d’emploi remplit ces conditions, il voit les garanties dont il bénéficiait auprès de son ancien employeur, maintenues.
Cette portabilité débute le jour de la rupture du contrat de travail et se poursuit pendant l’indemnisation du demandeur d’emploi, dans la limite de 12 mois.
IV – Création du compte personnel de formation
Le compte personnel de formation va améliorer la portabilité des droits à formation des salariés. Il repose sur trois valeurs, l’universalité, l’individualité et la transférabilité.
Ce nouveau compte prévu à l’article L6111-1 du Code du travail a pour but de favoriser l’accès à la formation professionnelle de tous les salariés.
Il est créé dès l’entrée du salarié sur le marché du travail afin de lui permettre de capitaliser un nombre d’heures de formation, qui seront conservées en cas de changement ou de perte d’emploi.
Les salariés ou les demandeurs d’emploi peuvent grâce à ce compte réaliser une formation individuelle.
Ce compte est amené à remplacer le droit individuel à la formation (DIF). Les droits acquis à ce titre seront automatiquement transférés sur le nouveau compte. Les salariés devraient acquérir chaque année 20 heures de formation, puisque la loi renvoie directement aux articles du Code du travail concernant l’alimentation du DIF.
Ce nombre d’heures pourraient dans certains cas, être abondé par la région ou par l’Etat, pour les personnes ne disposant d’aucune formation initiale.
Une première phase de concertation entre l’Etat, les régions et les partenaires sociaux doit être engagée avant le 1er juillet 2013. Il revient également aux partenaires sociaux de mener d’autres négociations pour adapter ce dispositif aux spécificités de leur secteur d’activité, avant le 1er janvier 2014.
V – La modulation des cotisations d’assurance chômage
L’ANI de janvier 2013 proposait une majoration des cotisations patronale d’assurance chômage en tenant compte de la durée du contrat de travail à durée déterminée conclu. Cette majoration est effective dès le 1er juillet 2013.
L’article 11 de la loi relative à la sécurisation de l’emploi a repris ce principe et propose une minoration ou une majoration de ces cotisations en fonction du type de contrat signé.
Passant impérativement par une modification de la convention Unedic actuellement applicable, la réforme va permettre de majorer les taux de cotisation applicable aux CDD d’une durée inférieure à 3 mois qui ne sont pas suivis d’une embauche du salarié en CDI et minorer ces cotisations dans le cadre d’une embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans.
Le 29 mai 2013, les partenaires sociaux ont signé les avenants qui transcrivent certaines dispositions de l’ANI dans les textes de l’Assurance chômage.
La réforme rendre plus dissuasif le recours par les employeurs aux contrats précaires (contrats à durée déterminée, missions d’intérim, contrats aidés et contrats en alternance). En 2011, la proportion de salariés français en contrat court (CDD, intérim, apprentissage) était d’environ 12%. Près de 8 recrutements sur 10 se faisaient en CDD.
Les modulations retenues sont les suivantes :
– 4,5% pour les CDD d’usage d’une durée inférieure à 3 mois
– 5,5% pour les CDD d’une durée comprise entre 1 et 3 mois
– 7% pour les CDD d’une durée inférieure à 1 mois
– exonération des cotisations patronales d’assurance chômage pour une durée de 3 mois pour l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans
Pour un contrat en CDI, le taux de cotisation patronale de l’assurance chômage reste à 4%.
VI – Les accords de maintien dans l’emploi
Les nouveaux articles L5125-1 et suivants du Code du travail, instaurés par l’article 17 de la loi de sécurisation de l’emploi, mettent en place des accords de maintien de l’emploi.
Il s’agit de permettre aux entreprises de sauver des emplois en cas de difficultés, grâce à des concessions de la part des salariés.
I. Les conditions requises pour leur mise en place
En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise dont le diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives, un accord d’entreprise peut, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord (maximum 2 ans), aménager, pour les salariés occupant leur contrat de travail.
A. Les aménagements de la relation de travail
L’accord peut aménager pendant au maximum 2 ans :
– la durée du travail,
– les modalités d’organisation du travail,
– la répartition du travail,
– la rémunération des salariés.
Dans tous les cas, cet accord ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du smic majoré de 20%, ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil.
B. Les autres participants à l’effort
Les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires participent également à l’effort collectif demandé (ex : renoncement à la perception de dividendes, baisse de salaire).
C. La validité de l’accord
1. S’il existe des organisations syndicales dans l’entreprise
La validité de l’accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.
2. Si l’entreprise est dépourvue de délégué syndical
Lorsque l’entreprise est dépourvue de délégué syndical, l’accord peut être conclu par un ou plusieurs représentants élus du personnel expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.
3. En l’absence de représentants du personnel
A défaut de représentants élus du personnel, l’accord peut être conclu avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, dans le respect de l’article L2232-26 du Code du travail.
L’accord signé par un représentant élu du personnel mandaté ou par un salarié mandaté est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions déterminées par cet accord et dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Soulignons que le temps passé aux négociations de l’accord n’est pas imputable sur les heures de délégation.
II. Obligations de l’employeur
Pendant la durée de l’accord, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique. Par contre les autres modes de ruptures sont ouverts, comme la rupture conventionnelle.
L’accord fixe les conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés, à l’issue de sa période d’application ou dans l’hypothèse d’une suspension de l’accord pendant son application.
Si l’employeur ne respecte pas ses engagements, une clause pénale s’applique.
Tel est le cas notamment lorsque l’accord de maintien de l’emploi est rompu.
Dans une telle situation, l’entreprise doit verser des dommages et intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d’exécution doivent être fixés par l’accord, avant sa signature.
III. L’accord s’impose aux salariés
Les salariés sont informés de la teneur de l’accord.
A. Les salariés peuvent accepter individuellement
Pour les salariés qui acceptent l’accord, les stipulations qu’il contient sont applicables au contrat de travail. Les clauses du contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci.
B. Le refus entraîne le licenciement
Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique. Il est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement que doit prévoir l’accord.
IV. La suspension de l’accord
Seul le président du Tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés, à la demande de l’un de ses signataires, peut suspendre l’accord dans les conditions prévues à l’article L5125-5 du Code du travail.
Tel peut être le cas si les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l’emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse ou que la situation économique de l’entreprise a évolué de manière significative, et qu’il n’y a plus lieu de maintenir l’accord.
Lorsque le juge décide cette suspension, il en fixe le délai. A l’issue de ce délai, à la demande de l’une des parties et au vu des éléments transmis relatifs à l’application loyale et sérieuse de l’accord ou à l’évolution de la situation économique de l’entreprise, il autorise, selon la même procédure, la poursuite de l’accord ou le résilie.
